Giriş

 

Güvenirlik için pek çok tanım yapılmıştır. Özetle bir kişi veya bir sistemden beklenen performans seviyesinin gerçekleşmesi olarak ifade edilebilir. Nasıl sistemlerin beklenen performans seviyeleri varsa birey olarak insanların da herhangi bir alanda beklenen performans seviyeleri hakkında yorum yapılabilir, bu performans seviyeleri işyerlerinde toplam üretim performansına etkiyen önemli bir parametre olarak dikkate alınabilir. 

 

İnsan güvenirliği, üretim performansı ile direkt ilgili olduğu gibi işyeri sağlık ve güvenlik standartlarına da güçlü etki eder. Çalışanların beklenen performansı sergilemediği işyerlerinde kaza oranlarında ciddi artışlar görülür. 

 

İşyerlerinde, bireylerden, beklenen performansı hayata geçirmeleri ile ilgili olumsuz geri dönüşler alınabilmekte, bu durum çalışanlar ile yöneticiler arasında kaoslara yol açabilmektedir. Bu kaoslar, sorunun bireysel çekişmelere indirgenmesine ve çözümsüzlüğe neden olmaktadır.

 

Bu yazıda, işyerlerinde bireylerin güvenilirliğinin yüksek kılınmasını sağlayacak temel faktörler üzerinde durulmakta, bu paralelde, işyerlerinde çalışan bağlılığı ve üretim verimliliği ve ayrıca sağlık ve güvenlik performansının gelişimi için öneriler sunulmaktadır.

 

Bireylerin güvenirliğinin artırılması için 3 ana alan ele alınmaktadır. Bunlar;

 

  • Motivasyon ve destek
  • Çalışanların seçimi
  • Sağlık gözetimidir.

Motivasyon ve destek

 

Teşvik ve ödüllendirme süreçleri

 

Teşvik ve ödüllendirme süreçleri, çalışanların kurumsal hedeflere motive olmaları ve işe odaklanmaları amaçlı olarak işverenler tarafından sıkça uygulanan yapılardır. Bu yapılar, çalışanların bir kazanç veya hak edinebilmek için çabalarını artırmalarını sağlayabilir. Örneğin bir kurumsal hedefe erişerek çalışanlar hem kuruluş beklentilerini yerine getirir hem de prim vb. kazançlar elde ederler. Teşvik ve ödüllendirme yapıları kişisel olarak tasarlanabildiği gibi bir ekibin genel başarısı için de kurgulanabilir. Bu durumda, ekip olarak bir hedef gerçekleştirildiğinde genel bir ödüllendirme yapılır. Bu uygulamalar, gerekli kaynak ve desteği sağlamak koşulu ile sürekli olarak hayata geçirildiğinde bireysel çabalar ile birlikte ekip ruhunun da gelişimine katkı sağlar.

 

Satış gibi bazı iş alanlarında maaşların düşük olması ve satış rakamlarına bağlı prim uygulamaları da oldukça yaygındır. Bu uygulamalar kuruluşun parasal hedeflerine erişim odaklı motivasyon sağlar.

 

Ülkemizde oldukça yaygın olan “parça bazlı ödeme” veya “götürü usulü” çalışma yöntemleri, çalışanların spesifik bir görevi ekip olarak daha önce bitirmelerini ve birim zamanda yapılan işin artması yolu ile hem üretim hızının hem de bireysel kazançlarının artmasına olanak sağlar. Ancak bu amaçlar belirlenirken görevlerin güvenli bir şekilde yapılabilirliğinin analiz edilmesi önem taşır. Özellikle “parça bazlı ödeme” veya “götürü usulü” çalışma yöntemlerinde sağlık ve güvenlik, çalışanlar açısından çoğunlukla öncelik olmaktan çıkar. Bu tür çalışmalarda kazalar ile sık karşılaşılabilir.

 

Sağlık ve güvenlik standartlarını yükseltmeye yönelik uygulanan teşvik ve ödüllendirme süreçleri, sonuçların makul sürelerde yakından izlenmesini gerektirdiği için her zaman etkin olarak uygulanamamaktadır. Zamanla etkinliklerini kaybedebilmekte ve çalışanları ilk dönemlerdeki kadar motive edemeyebilmektedirler. Bu nedenle bu dönemleri kısa tutmak veya etkinlik oranlarını yüksekte tutmak için özel uygulamalar geliştirmelidir.

 

Sağlık ve güvenlik alanındaki teşvik ve ödül uygulamalarının arasında gerçekleştirilen teftiş ve denetimlerde alınan puanlar da bu uygulamalarda kriter olarak kullanılabilmektedir. Etkin uygulamalarda her ekip kendi çalışma alanındaki önlemlere yoğunlaşarak sağlık ve güvenlik standartlarını yükseltme amaçlı motive olabilmektedir.

 

Uygulanan teşvik ve ödüllendirme süreçlerinde kaza sayılarının kriter olarak kullanılması, birey ve ekiplerin kazaları gizlemesi ve raporlamaması gibi sonuçlar doğurabildiğinden önerilmemektedir.

 

İş tatmini

 

Bazı bireyler için tatminkar bir işte çalışmak en önemli motivasyon kaynağıdır. İş tatmini farklı bireyler için farklı anlamlara gelebilmektedir. Bazı bireyler iyi bir çalışma ortamı ve düzenli dinlenme molalarından tatmin olurken bazı çalışanlar sonucunda olumlu geri bildirimler aldığı mücadeleci ve zorlu iş koşullarından tatmin olabilirler.

 

Bireysel faktörlerden bağımsız olarak bireylerin iş tatminini; takdir görme, dengeli yetki ve sorumluluk dağılımı, ilk yönetici gözetim ve desteği, nitelikli çalışma ortamı unsurların artırdığı gerçeği yadsınamamaktadır.

 

Performans değerlendirme süreçleri

 

Performans değerlendirme süreçleri çoğunlukla çalışanların gerçekleştirdiği ve kayıt altına aldığı bir öz değerlendirmenin ardından yöneticisi ile yaptığı bir görüşme ile sürdürülür. Süreç sonunda üretilen rapor kopyaları çalışana, yöneticisine, daha üst yöneticisine iletilmekte ve çalışanın özlük dosyasına konmaktadır.

 

Öz değerlendirme, çalışanın geçmiş dönemdeki hissiyatlarını, başarılarını ve desteğe ihtiyaç duyduğu noktaları açığa kavuşturmayı amaçlar. Aynı zamanda işyeri ortamında çalışanı mutsuz eden unsurları ve çalışanın işyerinde nelerin geliştirilmesini önerdiğini ele alır. Çalışanlar bu süreçte hem iş süreçlerinin geliştirilmesi hem de kendi gelişimleri için oldukça faydalı önerileri dile getirebilirler. Performans değerlendirme süreçleri, yöneticilere, çalışanların iş süreçleri ve bireysel gelişimleri hakkında görüş alışverişinde bulunma fırsatı verirken, olumlu çabalarını takdir etme ve daha önemli başarılar için cesaretlendirmelerine olanak tanır.

 

Birçok işyerinde yöneticiler bu süreçlerde çalışanlardan kendi performansları hakkında da geri bildirim alarak kendi gelişimleri için planlar yaparlar.

 

Performans değerlendirme süreçleri işyerindeki uygulamaların ve işyeri ortamının çalışanlar gözü ile değerlendirilerek gelişime açık kurumsal yanların belirlenmesi adına önemli fırsatlar yaratır. Aynı zamanda kuruluşun güvenlik kültürü hakkında da fikir verir. 

 

Çalışanlar her zaman kendi görüşlerine başvurulduğu ve bu görüşlerin gelişim için dikkate alındığı ortamlarda daha yüksek motivasyona sahip olurlar ve kendilerinden beklenen performans standartlarına erişmek için yoğun çaba sergilerler.

Çalışanların seçimi

 

Beceri gereklilikleri

 

İşverenler gerek mevcut çalışanlarının gerekse çalışan adaylarının kendi iş güvenliği standartlarına uyum sağlamaları beklentisi içindedir. Bu beklentileri karşılamak için işverenler işe alımlarda mülakatlar ve zaman zaman beceri sınamaları yapar. 

 

Bu mülakat ve beceri sınamalarında bireylerin güvenirliği ile ilgili kesin yargılamalarda bulunmak doğru değildir. Çünkü bireyler işe alınana dek farklı davranabilirler. Bu nedenle işe alımlarda yetkinlik bazlı profesyonel mülakatların izlenmesi önerilir. Bu mülakatlar bazı pratik görev testlerini de içerebilecektir. Bu mülakatlarda aşağıdaki unsurlar sınanmalıdır;

 

  • Yazılı ve sözlü iletişim etkinliği
  • Sorun çözebilme motivasyonu
  • Teknolojinin kullanımı yeteneği
  • İş güvenliği konularına girdi ve görüş sağlayabilme
  • İş güvenliği talimatlarını izleyebilme
  • Takım ile ahenk içinde çalışabilme vb.

Eğitim ve yeterlilik değerlendirmesi

 

Saha eğitimleri 

 

Saha eğitimleri çalışanlara iş bazlı bilgi ve becerinin gelişimine yönelik olanak sağlar. Çalışan deneyim kazandıkça detaylı bir kılavuz olmaksızın yürütebileceği görevlerin çeşitliliği ve karmaşıklığı artar. Öğrenme aşağıdaki yollar ile kolaylaştırılır;

  • Gösterme
  • Koçluk (Rehber eşliğinde görevi yerine getirmesini sağlama)
  • Uygulama projesi.

Eğitmen, çalışanın yetkinliğini beceri düzeyi arttıkça değerlendirir. 

 

Eğitim, çalışana görevin yerine getirilmesindeki doğru yöntemlerin gösterilmesi ile verimli hale gelir. Eğer çalışan, görevi doğru adımlar ile yürütmeyen bir bireyin yanına verilirse güvensiz yöntem ve davranışlar gelişir ve yaygınlaşır.

 

Teorik eğitimler

 

Teorik eğitimler çalışma sahasından uzakta farklı yöntemler ile verilir. Bu yöntemler arasında aşağıdakiler bulunur;

 

Konferanslar tek yönlü bir bilgi akışı içerir. Aynı anda fazla sayıda katılımcının eğitimi için gerçekleştirilir. Akılda kalan ve davranış değişikliğine dönüşen bilgi oranı düşüktür. Sonrasında göz atmak için çalışma notları paylaşılması gereklidir. Katılımcılar sunumu anlayamayabilir ve soru sorma şansı tanınmaz.

 

Seminerler, katılımcıların tartışmasına olanak tanıyan bilgi paylaşımlarıdır. Bu ortamda öğrenme hem eğitmen sunumları hem de katılımcıların bilgi paylaşımı ile gerçekleşir.

 

Uzaktan eğitimler, eğitmenin canlı olarak ekran başında takip edildiği ve tam etkileşim halinde süren senkron ve eğitmensiz, bireysel okuma, inceleme ve uygulama ile süren asenkron yöntemler ile gerçekleşir. Eğitmenlerin aralıklı senkron destekleri ile asenkron yöntemlerde öğrenmenin kolaylaştırılması amaçlanır.

 

İşe uyumluluk

 

İş güvenliği açısından kritik olan bazı meslekler ve görevler çalışanın fiziksel, ruhsal ve bilişsel yeteneklerinin tam icrasını gerektirir. Örneğin bir vinç operatörü; kabine erişebilmek için mastı güvenli olarak tırmanabilmeli, iyi bir görüş yeteneğine sahip olmalı ve operasyon sırasında bilinç kaybına neden olabilecek herhangi bir sağlık sorunu yaşamamalıdır.

 

Bu tür durumlarda işverenler ilgili pozisyonlara istihdam edeceği çalışanları için detaylı bir sağlık muayenesi gerçekleştirir. Sağlık gözetimi çıktıları olan raporlar kişisel bilgi niteliğindedir ve işverenin incelemesine açık değildir. Ancak işyeri hekimi veya sağlık otoritesi istihdam edilecek kişinin;

  • İş için uygun olduğunu,
  • Bazı sınırlamalar dahilinde işe uygun olduğunu, 
  • Geçici olarak işe uygun olmadığını veya 
  • Kalıcı olarak işe uygun olmadığını ifade eden bilgiyi işverene sağlar. 
  • İşe alım bu rehberlik doğrultusunda gerçekleşir.

 

Sağlık gözetimi

Sağlık gözetimi, belli başlı sağlık risklerine maruz kalan çalışanların yaşayabileceği olası işe bağlı veya mesleki hastalıklara yönelik belirtileri erken evrede yakalama ve maruziyet seviyelerinin izlenmesi ve önlemler geliştirilmesi amacıyla yürütülen sistematik, düzenli prosedürleri içerir. İşitme testleri, solunum fonksiyon testleri, kan testleri bu prosedürlere örnek verilebilir.

 

İşe girişte ve işe alım sonrası düzenli olarak gerçekleştirilen sağlık gözetimi gerekleri aşağıda belirtilen unsurlara göre belirlenir;

 

  • Yasal şartlar,
  • İş ile ilgili olası bir sağlık etkisi söz konusu ise,
  • Herhangi bir hastalık veya koşulun belirtilerini tespit edebilecek geçerli tekniklerin varlığı durumunda,
  • Herhangi bir iş veya ortamda bir meslek hastalığı olasılığının göreceli olarak yüksek olması durumunda.

 

Fiziksel ve ruh sağlığına yönelik destek

 

Bu destek süreçleri çalışan için olduğu kadar işveren için de faydalar sağlar. İyi bir iş sağlığı hizmeti ve rehabilitasyon programı, çalışanların işe ve iş ortamına yeniden adaptasyonunu hızlandırarak olası kayıp günleri azaltabilir. Rehabilitasyon programları gerektiğinde çalışanların işe dönüş süreçlerinde kısmi çalışmasına olanak tanıyarak adaptasyon döneminin de verimli olmasını sağlayabilir.

 

Sonuç ve öneriler

 

İnsanlar, sistem ve ekipmanlardan farklı davranır. Maslow, Vroom ve Blanchard tarafından yapılan araştırmalarda da ortaya konduğu üzere, her birey kendine özgü olarak sosyal, işe bağlı ve kurumsal faktörlerden olumlu veya olumsuz etkilenebilir. Kendisinden beklenenin en iyisini verebilme uğraşlarından önce bazı temel ihtiyaçlarının sağlamaya odaklanır. Bu ihtiyaçların önemli bir kısmı işveren tarafından kontrol edilebilir başlıkları içerir.

 

İşverenler çalışanların performanslarını ve güvenirliklerini yüksek kılabilmek adına birçok faktörü yönetme olanağına sahiptir. Yazıda da belirtildiği üzere bu alanlar motivasyon ve destek, çalışanların seçimi ve sağlık gözetimi başlıklarında irdelenebilir.

 

Çalışan güvenirliğinin artması, işyerinde sağlık ve güvenlik standartlarını artırmakla kalmayacak, üretim verimliliğini, çalışanların aidiyeti ve motivasyonunu da geliştirerek birçok sürecin eş zamanlı olarak iyileşmesini sağlayacaktır.

 

İstanbul, 18 Ekim 2020

Özgür Cengiz

Kurucu Direktör

Ege Consulting

Diğer Hizmetlerimiz;
Eğiticinin eğitimi sertifikası
Nebosh nedir
İsg yazılım