İSG Kültürüne Bakış

 

Geçtiğimiz 30 – 40 yıla baktığımızda, dünya genelinde şirketler ve organizasyonlar, sağlık ve güvenlik standartlarını daha üst düzeylere çıkarmak adına önemli girişimlerde bulunmuş, önemli yatırımlar yapmıştır. Bu girişimlerin arasında tehlikeler ile kaynağında mücadele, mühendislik çözümleri, tehlike ile temasın engellenmesi, güvenli çalışma talimatları ve kişisel koruyucular gibi önlemler geliştirilmiş, bu önlemler ile sağlıklı ve güvenli çalışma ortamları sağlamak adına önemli aşamalar kaydedilmiştir. Bu önlemler sağlık ve güvenlik standartlarını dünya genelinde ve özellikle gelişmiş ülkelerde belirli bir seviyeye taşımıştır. 

 

İsviçre Peyniri Modeli’ne (Swiss Cheese Model) göre yukarıda belirtilen önlemler, tehlike ile istenmeyen olaylar arasında, yapısında delikler olan peynir dilimleri şeklinde bariyerler oluşturur. Peynir dilimi bir bariyer iken dilimdeki delikler o önlemin zayıf noktaları anlamına gelir. Modelde, bu zayıf noktaların çoğunlukla bu önlemleri uygulamaya koyan ve aktif olmalarını sağlayan “insan” faktörü ile oluştuğu tanımlanır. 

 

Bir işyerinde bu bariyerlerin herhangi bir tanesinin başarısız olması durumunda diğer bariyerin devreye girerek istenmeyen olayları önlemesi beklenir. Ancak tüm bariyerlerin bir arada başarısız olması durumunda istenmeyen olaylar, başka bir deyişle kazalar meydana gelir.

 

 

 

Şekil - 1. İsviçre Peyniri Modeli

 

İşte insana bağlı bu zayıf noktalar, bariyerleri yeteri kadar güçlü kılamamakta ve zayıf noktalar nedeniyle 30 – 40 yıldır süren bu mücadelede sağlık ve güvenlik standartlarının daha yukarılara çıkması zor hale gelmektedir. 

 

Sağlık ve güvenlik profesyonelleri bu durumda işyerlerindeki tüm çalışanların sisteme ortak ilgi, istek ve katkılarının, standartların yükselmesinde vazgeçilmez olduğuna karar vermişlerdir. “İSG Kültürü” tesisi çabası serüvenin bu noktasından itibaren işyeri yönetimleri ve sağlık ve güvenlik profesyonelleri arasında önemli bir uğraş haline gelmiştir.

 

Kültür, “Bir ortamda bulunan insanların herhangi bir etki altında kalmadan sergiledikleri davranış, inanış, algı ve değerlerinin bütünü.” olarak tanımlanır. İSG kültürü de, bu tanıma bağlı olarak bir işyerinde çalışanların çalışırken kendi hallerinde, ortamda bir yönetici veya İş Güvenliği Profesyoneli olmaksızın iş yapmaya yönelik davranış, yöntem, inanış, algı ve değerleri olarak tanımlanabilir. Bir işyerinin İSG kültürü hakkında bilgi edinebilmek için o işyeri çalışanlarının etki altında kalmadıkları doğal hallerinden bir kesit yakalamak gerekecektir.

 

İSG kültürünün yüksek düzeyde olduğu işyerlerinde çalışanlar beklenmedik olaylara hazırlıklıdır, rol ve sorumluluklarını iyi anlamışlardır, yeni fikirlere açıktır, kendi davranışlarının diğer çalışanları da etkilediğinin farkındalardır ve fark yaratmak, değer katmak isterler. Yöneticiler ise prosedürsel sorumluluklarını yerine getirmekten öte, ekipleri için birer rehber, motivatör, başka bir tabirle “doğal ağabey”dirler. Potansiyel sağlık ve güvenlik sorunları hakkında endişelidirler ve teknik yeteneklerini kullanarak bu sorunlara her daim çözüm arayışı içindelerdir.

 

İSG Kültürü Gelişim Aşamaları ve Özellikleri

 

İngiliz Enerji Enstitüsü, “Hearts and Minds Toolkit” adlı programında İSG kültürünün gelişim aşamalarını 5 farklı basamakla tanımlamıştır.

 

Bu basamaklar; patolojik (sorunlu), reaktif, hesaplayıcı, proaktif ve yaratıcı olarak ifade edilmektedir.

 

 

Şekil - 2. İSG kültürü gelişim aşamaları (Energy Institute – Hearts and Minds Toolkit)

 

Patolojik kültür seviyesindeki işyerlerinde sağlık ve güvenliğin herhangi bir önceliği bulunmaz. Yöneticiler İSG hakkındaki gündemleri değiştirme eğilimindedir. Çalışanlara “kaza yapmamaları” tembihlenir. Kaza geçirme potansiyeli olan veya kaza geçiren çalışanlar bir “sorun” olarak görülerek işyerinden uzaklaştırılırlar.

 

Reaktif kültür seviyesindeki işyerlerinde gerçekleşen olay ve kazalardan sonra söz konusu nedenleri ortadan kaldırmaya yönelik bir eğilim vardır. Yönetimin İSG ilgisi yaşanan kötü deneyimleri ile yükselir, bu atmosfer ile aksiyonlar alınır ancak bir sonraki kaza veya olaya kadar yine en düşük seviyeye geriler. Kaza veya olaylardan sonra alınan aksiyonlar ile yapılabileceğin en iyisinin yapıldığına inanılır. İSG, İş güvenliği uzmanlarının sorunudur. Kaza olmaması için yalnızca onların çaba göstermesi beklenir. Başarısız İSG performansı cezalandırılır, ancak başarılı performans takdir edilmez.

 

Hesaplayıcı kültür seviyesinde devletin veya ihale makamlarının şart koştuğu önlemlere odaklanılır. Şart koşulan en düşük gereksinimler hedeftir. Bu seviyenin üzerine çıkılmaya yönelik bir yatırım öngörülmez. Bu tür işyerlerinde yasal gereklerin izlenmesi (örneğin bir ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alımı) veya bir yönetim sistemi belgelendirilmesi (örneğin OHSAS 18001 belgesi) bu alanda kurumun ulaşabileceği en yüksek seviye göstergesi olarak görülür. 

 

Proaktif kültür seviyesindeki işyerlerinde, İSG birimleri ile operasyonel birimler potansiyel sorunları kaza olmadan önce belirleme ve çözümlemeye yönelik işbirliği yaparlar. Sorunlara yol açan suçlulardan öte sorunların kök nedenleri üzerine gidilir. Sahadan yönetime ve yönetimden sahaya İSG’ye yönelik geri bildirim ağları kurulu ve aktiftir. Yönetim bu geri bildirimleri dikkate alır. Yönetimin İSG’yi operasyonun içine entegre etme çabası vardır. Başarılı İSG performansı takdir görür. Çalışanlar şirketlerine bağlıdır, moralleri ve motivasyonları yüksektir.

 

Yaratıcı kültür seviyesindeki işyerlerinde İSG operasyon ile bütünleşmiştir. “Operasyonda güvenlik” yaklaşımından çok “güvenli operasyon” yaklaşımı hakimdir. Kurum İSG’yi sürdürülebilirlik süreçlerinin en önemli parametresi olarak görür. Güvenli operasyonun söz konusu olmaması durumunda kurumun ticari faaliyetlerinin sonlanacağına inanılır. Çalışan motivasyonu en üst düzeydedir. Çalışanlar herhangi bir ödül veya takdir beklentisi içinde olmaksızın İSG performansını yüceltmek adına azami gayret gösterir. Yöneticiler dünya çapında iyi uygulama örnekleri keşfederler. İşyerleri endüstriye İSG anlamında öncülük eder.

 

Farklı seviyelerdeki işyerlerindeki yöneticilerden duymaya alışık olduğumuz söylemler Çizelge-1. de belirtilmektedir.

 

 

Çizelge - 1. Farklı seviyelerdeki işyerlerinin yöneticilerinin İSG söylemleri. 

 

İSG Kültürü Gelişiminde Çalışana Yaklaşım

 

İşyeri yönetimleri çalışanlara önemli beklenti ve sorumluluklar ve beklentiler yüklemektedir. Örneğin çalışanların, verilen işleri zamanında, beklenen kalitede ve güvenli bir şekilde yapmaları beklenmektedir. Ayrıca kurumun sorunlarını sahiplenmeleri, kurumu en iyi şekilde temsil etmeleri ve kurumun giderlerini azaltmaya yardımcı olmaları diğer beklentiler arasındadır. 

 

Ancak çalışanlar, birer birey olarak kendilerinden beklenenin en iyisini verebilmek için hem fiziksel hem de ruhsal ihtiyaçlar duyarlar. 

 

1908 ile 1970 yılları arasında ABD’de yaşamış Psikoloji Profesörü Abraham Maslow 1950’li yıllarda bu ihtiyaçları sıradüzen halinde belirten bir çalışma yapmıştır.

 

 

Şekil – 3. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi.

 

Bu hiyerarşiye göre insan öncelikle fizyolojik, başka deyişle hayatta kalmaya dair ihtiyaçlarına odaklanır. Bu ihtiyaçların arasında karın doyurma, ısınma, uyuma, temizlenme, tuvalet ihtiyaçlarını giderme ve sağlıklı olma çabası gelir. Bu ihtiyaçları giderilememiş bir insan hiyerarşinin üst basamaklarındaki ihtiyaçlara odaklanamaz.

 

Fizyolojik ihtiyaçlarını gidermiş bir insan güvenlik ihtiyaçlarına odaklanır. Burada bahsedilen “iş güvenliği” değil başka bir kişinin veya toplumun onun canına kastetmesine yönelik bir endişedir. İç savaşın devam ettiği bir ülkede yaşayan bir kişinin duyduğu endişe bu sınıfta düşünülebilir.

 

Sonrasında insan sevgiye, kendini bir yere ait olmaya ve ardından saygı duyulmaya ihtiyaç duyar. 

 

Bu ihtiyaçlarını giderebilmiş bir insan kendini gerçekleştirebilecek, başka bir tabirle fiziksel ve ruhsal verim kapasitesinin en üst düzeyine ulaşacaktır. Bir diğer bakış açısı ile bu ihtiyaçlarını giderememiş bir çalışanın işyerinin kendisinden beklentilerini karşılaması mümkün değildir.

 

Bu hiyerarşide bahsedilen ihtiyaçların giderilmesi kişinin bulunduğu coğrafya ve ülke koşullarına bağlı olmak ile birlikte önemli ölçüde çalıştığı işyerinin ve işvereninin çalışana yaklaşımı ile ilgilidir.

 

İşverenler çalışanların temel ihtiyaçlarına odaklandıkça ve o ihtiyaçlara yatırım yaptıkça çalışanların işyerine bağlılığı artar, kurum sorunlarını sahiplenir, kurumun başarılarına ortak olurlar. 

 

Özetle insan değerlidir, değer verilmeyi hak eder ve bekler. Sağlık ve güvenlikte kültürel gelişim insana değer vermek ile başlar. Çalışan ihtiyaçlarını benimseyip onları gidermek tüm işverenlerin manevi bir görevidir. Bu alanda yapılan yatırım yalnızca sağlık ve güvenlik standartlarını iyileştirmekle kalmaz verimlilik, kalite, iş organizasyonu, üretim planlama süreçlerini iyileştirir. 

 

İstanbul, 27 Ağustos 2019

Özgür Cengiz

Kurucu Direktör

Ege Consulting

Diğer Çalışmalar;
Eğitici eğitimi
İsg sertifikası alma
Nebosh eğitimi nedir